Repérer les signaux faibles avant qu’il ne soit trop tard

Le désengagement des collaborateurs est un enjeu pour les entreprises, en particulier dans le secteur agroalimentaire et agricole, parce qu’il s’agit d’un levier de performance essentiel. Quelques chiffres :

• En France, 7% l’un des plus bas taux en Europe de salariés qui se disent engagés,
• En Europe, 13% le plus bas niveau d’engagement au monde,
• 77% des employés dans le monde sont non engagés ou activement désengagés,
• 51% des employés recherchent activement un nouvel emploi.

Cela signifie qu'une majorité d'entre eux sont passifs, ou activement désengagés. Cela entraîne des conséquences sur la productivité des entreprises, dont le coût est évalué à 8,9 milliards de dollars à l’échelle de l’économie mondiale.

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Pourquoi le désengagement est-il un problème ?

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Un collaborateur désengagé est moins impliqué dans ses missions. La qualité de son travail peut baisser. Il peut être plus souvent absent. A l’échelle de l’organisation, le turnover augmente.

En agriculture, les cadences sont soutenues, les horaires souvent décalés et les missions s’effectuent en extérieur, généralement en autonomie. La pénibilité physique et les conditions météo influent l’engagement des travailleurs.

En agroalimentaire, le travail en usine impose des horaires et des rythmes de production intenses, avec des gestes répétitifs, des températures parfois extrêmes (chaud en cuisson, froid en surgélation) et une surveillance continue des lignes de production.

Dans de telles conditions, une baisse d’implication peut avoir pour conséquences des risques sur la sécurité physique et mentale des personnes, sur leur équilibre entre vie personnelle et professionnelle. Pour l’entreprise, elle se matérialise dans une augmentation des coûts consécutive à un manque de précision et des erreurs.

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Les signaux faibles du désengagement

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Le désengagement ne se traduit pas toujours par une démission soudaine ou un refus clair de collaborer. Il commence souvent par des signaux faibles, subtils mais révélateurs. Il est crucial de les identifier. Voici les signes que tout dirigeant/manager peut observer :

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1. La baisse d'implication progressive

• Moins de participation en réunion
• Moins ou pas de prise d'initiative
• Manque d'enthousiasme pour les nouvelles missions

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2. Une hausse de l'absentéisme et des retards

• Absences non justifiées
• Arrivées plus tardives
• Départs anticipés plus fréquents

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3. Dégradation des relations avec les collègues et les managers

• Moins de prises d’initiatives : moins de propositions, évitement des responsabilités, refus de s’impliquer dans des projets annexes
• Irritabilité
• Isolement social
• Interactions limitées aux sujets professionnels

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4. Une baisse de productivité et de qualité

• Travail «au minimum », seulement ce qui est demandé, sans chercher à optimiser ou à approfondir
• Lenteur dans la réalisation des tâches habituelles, sans raison apparente
• Manque de réactivité : réponses plus lentes aux emails, sollicitations et même aux urgences
• Travail « expédié » sans souci des détails
• Augmentation des erreurs
• Augmentation des oublis
• Au niveau collectif : indicateurs de performance en baisse, objectifs non atteints, décisions de baisser les ambitions

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5. Un discours plus négatif sur l'entreprise

• Remises en question plus fréquentes des décisions
• Sentiment d'injustice
• Expression d’un manque de reconnaissance
• Résistance accrue aux changements
• Commentaires négatifs, sur les réseaux sociaux notamment

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Agir au plus tôt

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Voici des pistes activables dès l’apparition d’un ou plusieurs signaux faibles :

• Rétablir le dialogue : rencontrer le/les personnes pour comprendre les sources du mal-être. Cet entretien est de nature managériale : il privilégie l’échange, l’écoute et le feedback. Le cas échéant, au moment de fixer le rendez-vous, il faut rassurer la personne sur l’intention et l’objectif de l’entretien.
• Renforcer la reconnaissance : valoriser les efforts et les contributions de chacun.
• Favoriser l'engagement collectif : faire remonter des propositions pour améliorer le fonctionnement quotidien, adopter une posture plus participative dans la gestion de projets (expliquer les objectifs, proposer des séances de travail participatives…).
• Redonner du sens au travail : communiquer sur les actualités de l’entreprise, ses projets, ses enjeux.

Si les signaux durent depuis un certain temps et/ou s’ils sont répandus dans l’entreprise, il est nécessaire de concevoir un plan d’actions complet. En plus des actions ci-dessus, il pourra être enrichi par des mesures sur l’amélioration des conditions de travail : adapter les rythmes de travail quand c’est possible, montrer des perspectives d'évolution, mettre en place des formations ou des accompagnements. Dans cette situation, il est important de veiller à la qualité du dialogue social pour partager les constats et faire connaître le plan d’actions.

Bien entendu, plus les actions sont mises en place tôt, plus il est facile et rapide de faire changer les choses.

Et l’idéal, c’est d’anticiper avec une démarche préventive !

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Conclusion

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La courbe du désengagement peut s’inverser.

En identifiant les signes avant-coureurs et en agissant en amont, il est possible de préserver la motivation et la cohésion des équipes.

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